# Ley 2/2025: qué obliga exactamente a las empresas en materia de ajustes razonables
Desde el 1 de mayo de 2025, las empresas españolas ya no pueden extinguir un contrato por incapacidad permanente sin antes haber evaluado y aplicado ajustes razonables. La **Ley 2/2025** modifica el artículo 48.2 y el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, junto con el artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social, para trasponer la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-631/22 (caso Ca Na Negreta, 18 de enero de 2024). El resultado es un nuevo deber patronal: analizar la viabilidad de adaptaciones en el puesto de trabajo —o valorar la reubicación— antes de cualquier despido por discapacidad sobrevenida. Esta normativa no es una recomendación: es una obligación legal cuyo incumplimiento constituye discriminación directa.
## El cambio normativo: de la extinción automática a la obligación de evaluar
La reforma legal introduce una modificación sustancial en la mecánica tradicional de la incapacidad permanente. Antes de la Ley 2/2025, cuando un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, la empresa podía extinguir el contrato de forma prácticamente automática, amparándose en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores. Ahora, ese mismo artículo exige que, previamente, el empresario demuestre haber analizado la posibilidad de aplicar ajustes razonables.
Un ajuste razonable es una modificación o adaptación del entorno laboral, los horarios, las herramientas o las tareas que permite a una persona con discapacidad desempeñar su trabajo en condiciones de igualdad. La Ley 2/2025 especifica que estos ajustes deben ser evaluados caso por caso, considerando los costes, los recursos disponibles de la empresa y las características concretas del puesto. No se trata de una obligación absoluta —si el ajuste supone una carga desproporcionada, la empresa puede justificar su inviabilidad—, pero la carga de la prueba recae ahora sobre el empleador.
El artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores se refuerza en la misma dirección: durante el periodo de suspensión del contrato por incapacidad temporal, la empresa ya no puede planificar la extinción sin haber explorado antes todas las alternativas de adaptación. Esta doble modificación (artículos 48.2 y 49.1) cierra la puerta a las extinciones automáticas y abre un proceso obligatorio de análisis individualizado.
## El antecedente europeo: la sentencia Ca Na Negreta y su impacto en la legislación española
La Ley 2/2025 no surge de la nada. Su origen inmediato es la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, conocida como caso Ca Na Negreta. En esta resolución, el tribunal europeo declaró que la extinción automática del contrato de un trabajador por incapacidad permanente, sin haber valorado previamente la posibilidad de ajustes razonables, constituye discriminación por motivo de discapacidad, vulnerando la Directiva 2000/78/CE.
El caso concreto enfrentaba a un trabajador de la empresa Una empresa, en Baleares, que fue despedido automáticamente al ser declarado en incapacidad permanente total. El TJUE determinó que la legislación española vigente en ese momento no se ajustaba al derecho comunitario, porque permitía la extinción sin un examen previo de las adaptaciones necesarias. La sentencia obligaba a España a modificar su marco legal, y la Ley 2/2025 es precisamente esa transposición.
El impacto práctico es inmediato: cualquier empresa que extinga un contrato por incapacidad permanente sin haber documentado un proceso de evaluación de ajustes razonables se expone a demandas por discriminación, con indemnizaciones que pueden incluir daños morales y la readmisión del trabajador. Los tribunales españoles ya aplican directamente la doctrina del TJUE desde enero de 2024, pero la Ley 2/2025 consolida esta obligación en el texto legal nacional.
## El proceso obligatorio: cómo debe actuar la empresa ante una incapacidad sobrevenida
La normativa establece un procedimiento mínimo que toda empresa debe seguir cuando un trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente. El primer paso es la evaluación individualizada del puesto de trabajo y de las capacidades residuales del empleado. No basta con recibir el dictamen del INSS y proceder al despido; la empresa debe analizar si, con ajustes razonables, el trabajador puede continuar desempeñando sus funciones.
Los ajustes razonables pueden adoptar múltiples formas. Algunos ejemplos concretos incluyen la reducción de jornada, la adaptación de horarios, la eliminación de barreras arquitectónicas, la provisión de software de apoyo, la reasignación de tareas que no requieran las capacidades físicas o cognitivas afectadas, o la modificación de los objetivos de rendimiento. La Ley 2/2025 no establece un catálogo cerrado, sino que exige un análisis caso por caso, con el principio de proporcionalidad como guía.
Si tras la evaluación se concluye que ningún ajuste es viable o que todos suponen una carga desproporcionada, la empresa debe considerar la reubicación del trabajador en otro puesto vacante dentro de la organización. Esta opción está recogida expresamente en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma. Solo si la reubicación tampoco es posible, la extinción del contrato se convierte en una opción legal, siempre que quede documentado todo el proceso.
La documentación es clave: la empresa debe conservar registros escritos de cada paso del análisis, incluyendo las comunicaciones con el trabajador, los informes médicos o de prevención de riesgos laborales, y las evaluaciones económicas de los ajustes propuestos. Sin esta trazabilidad, cualquier extinción posterior será difícil de defender ante un juzgado.
## La conexión con la neurodiversidad: ajustes razonables más allá de la discapacidad física
Aunque la Ley 2/2025 se centra en la incapacidad permanente sobrevenida, su lógica se extiende de forma natural a la neurodiversidad. Un trabajador con TDAH, autismo, dislexia o altas capacidades puede necesitar ajustes razonables no por una discapacidad adquirida, sino por una condición congénita o de desarrollo. La norma ISO 30415:2021, estándar internacional de gestión de la diversidad e inclusión en recursos humanos, ya establece directrices para identificar y aplicar estas adaptaciones de forma sistemática.
La obligación de evaluar ajustes razonables no se limita a los casos de incapacidad sobrevenida. El artículo 174 de la LGSS, modificado por la Ley 2/2025, refuerza el principio de no discriminación en todas las fases de la relación laboral. Esto significa que las empresas deben anticiparse: no esperar a que un trabajador neurodivergente desarrolle una incapacidad para empezar a pensar en ajustes, sino integrar la neuroinclusión como parte de su cultura organizativa.
Los datos respaldan esta aproximación. Según Deloitte, entre un 20% y un 22% de la población es neurodivergente, y la tasa de desempleo o subempleo de este colectivo alcanza el 85-90%. La Harvard Business Review (Austin & Pisano, 2017) documenta que las empresas con programas activos de neuroinclusión logran un 48% más de retención de talento y un 30% más de productividad en equipos neurodivergentes con apoyo adecuado. Estos porcentajes no son anecdóticos: demuestran que los ajustes razonables no son un coste, sino una inversión con retorno medible.
> Los ajustes razonables no son un coste: son una ventaja competitiva documentada.
## Preguntas frecuentes
### ¿Qué ocurre si la empresa no evalúa los ajustes razonables antes de extinguir el contrato?
El incumplimiento de esta obligación convierte la extinción en nula por discriminación. El trabajador puede solicitar la readmisión inmediata y una indemnización adicional por daños morales. Los tribunales españoles, tras la sentencia del TJUE C-631/22, ya han comenzado a aplicar esta doctrina de forma sistemática, y la Ley 2/2025 consolida este criterio en el ordenamiento jurídico nacional.
### ¿Los ajustes razonables aplican solo a trabajadores con incapacidad permanente reconocida?
No. Aunque la Ley 2/2025 se centra en la extinción por incapacidad permanente, el principio de no discriminación por discapacidad se aplica a toda la relación laboral. Cualquier trabajador neurodivergente o con una condición que limite su participación plena en el trabajo tiene derecho a solicitar ajustes razonables en cualquier momento, sin necesidad de un dictamen del INSS.
### ¿Puede la empresa negarse a aplicar un ajuste por considerarlo demasiado costoso?
Sí, pero debe justificarlo documentalmente. La ley permite no aplicar un ajuste si supone una carga desproporcionada para la empresa, considerando su tamaño, recursos financieros y el impacto en la organización. Sin embargo, la carga de la prueba recae sobre el empleador, que debe demostrar que evaluó alternativas menos costosas y que el ajuste solicitado era inviable.
## Conclusión
La Ley 2/2025 transforma la gestión de la discapacidad en las empresas españolas: ya no basta con cumplir trámites administrativos, sino que se exige un proceso activo de evaluación y adaptación. Esta normativa, impulsada por la sentencia del TJUE C-631/22, establece un estándar de no discriminación que afecta directamente a la gestión del talento neurodivergente. Las compañías que integren estos ajustes como parte de su estrategia no solo evitarán riesgos legales, sino que accederán a un pool de talento con tasas de retención y productividad superiores. La certificación NeuroPower, basada en una auditoría externa independiente, valida precisamente ese nivel de madurez: el sello no es el objetivo, es la prueba de que la empresa ha convertido la neuroinclusión en una ventaja competitiva real, medible y defendible.